Beweislast bei Diskriminierungsklagen

Der Arbeitgeber muss bei Stellenausschreibungen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beachten (§ 11 AGG). Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen die Benachteiligungsverbote nach § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Macht der Bewerber um einen Arbeitsplatz geltend, die Ausschreibung verstoße gegen § 7 AGG, kann er nach § 22 AGG Beweiserleichterungen in Anspruch  nehmen. Nach § 22 AGG ist die Darlegungslast für den Zusammenhang zwischen der Bewerbung und der Entscheidung erleichtert. Wenn der Bewerber Indizien beweisen kann, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen,  muss der Arbeitgeber  nach § 22 AGG beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Andererseits kann eine Stellenausschreibung wirksam sein, wenn die Auswahlkriterien sachlich berechtigt sind. Sowohl § 8 als auch § 10 AGG enthalten Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot der Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Für das Vorliegen der tatsächlichen Voraussetzungen für die Anwendung dieser Bestimmungen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Das alles ergibt sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.5.2016 (8 AZR 470/14).

Die Anwendung des AGG ist rechtlich sehr schwierig. Es sind nicht nur die sachlichen Bestimmungen zu beachten. Es  kommt vor allem auf die Darlegungslast im Rechtsstreit an. Die Anwendung des AGG erfordert eine gute sachliche Beratung und eine sachkundige Vertretung in den gerichtlichen Verfahren. Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer.